Bezpečnost na pracovišti ve zdravotnických zařízeních obvykle zahrnuje agresivitu nebo násilí pacientů vůči zdravotnickým pracovníkům nebo agresivitu zaměstnanců vůči sobě navzájem. Agrese pacientů na pracovišti obvykle zahrnuje přímé slovní urážky, i když bylo zdokumentováno úmyslné a závažné fyzické násilí. Agrese zaměstnanců může být pasivní, například když jim neoblíbený kolega neodpoví na telefonát, nebo nepřímá, například když se zapojí do pomlouvání a pomlouvání.
Definici lze rozšířit tak, aby zahrnovala skutečnost, že agrese může být fyzická, verbální, aktivní nebo pasivní a může být přímo nebo nepřímo zaměřena na oběť – s použitím zbraně nebo bez ní a může zahrnovat psychologickou nebo emocionální taktiku (Rippon 2000). Vyžaduje, aby pachatel měl úmysl a oběť se pokusila činu vyhnout. Újma, která je náhodná, tedy nemůže být považována za agresivní, protože nezahrnuje úmysl, ani nemůže být újma, která je do toho zapletena s úmyslem pomoci (například bolest, kterou pacient zažil během zubního ošetření), klasifikována jako agrese, protože neexistuje motivace k vyhýbání se činu (Anderson a Bushman 2002). Popis násilí na pracovišti od Wynne, Clarkin, Cox, & Griffiths (1997) vysvětluje, že zahrnuje incidenty, které vedou ke zneužití, napadení nebo výhrůžkám směřujícím vůči zaměstnancům s ohledem na práci – včetně výslovného nebo implicitního ohrožení jejich bezpečnosti, pohody nebo zdraví (Oostrom a Mierlo 2008).
Agrese ve zdravotnictví
Profese ve zdravotnictví se stávají stále násilnějšími místy, kde lze pracovat, přičemž zdravotníci jsou častým terčem násilného a agresivního chování (Rippon 2000).
Agrese a násilí mají negativní dopad jak na pracoviště, tak na jeho zaměstnance. Pro organizaci mohou vzniknout větší finanční náklady v důsledku zvýšených absencí, předčasného odchodu do důchodu a snížené kvality péče (Arnetz a Arnetz 2000; Hoel, Sparks, Cooper, 2001). Pro zdravotnického pracovníka však může kromě snížení pracovní motivace (Arnetz a Arnetz 2000) vzniknout i psychická újma, jako je posttraumatický stres (Rippon 2000).
Průzkum britského Národního kontrolního úřadu (2003) uvedl, že násilí a agrese tvoří 40 % hlášených zdravotních a bezpečnostních incidentů mezi zdravotnickými pracovníky (Oostrom a Mierlo 2008). Jiný průzkum, který se zabýval násilím a zneužíváním, se kterými se během tří let setkalo 3078 všeobecných zubních ordinací, zjistil, že 80 % praktických zaměstnanců zažilo na pracovišti násilí nebo zneužívání, které zahrnovalo slovní a fyzické napadení (Pemberton, Atherton, Thornhill, 2000). Bylo zjištěno, že během 12 měsíců v australských nemocnicích zažilo 95 % zaměstnanců slovní agresi (O’Connell et al. 2000). Navíc ve Spojeném království zažilo během 12 měsíců více než 50 % zdravotních sester násilí nebo agresi (Badger a Mullan 2004).
Při řešení agrese a násilí na pracovišti je primární strategií pro řešení školení a vzdělávání (Beech and Leather 2006). Existuje řada nebo osobních faktorů, které mohou pomoci snížit agresivitu ve zdravotnickém prostředí, mezi něž patří zlepšení interpersonálních dovedností, povědomí o agresivitě pacienta a znalosti týkající se jednání s emocionálními pacienty (Oostrom a Mierlo 2008). I když je asertivita klíčová, pokud jde o interpersonální dovednosti, kterými disponují zdravotničtí pracovníci, četné studie ukázaly, že zdravotní sestry nebývají příliš asertivní (Oostrom a Mierlo 2008). Školení proto obvykle nabízejí organizace s ohledem na asertivitu a zabývá se především zlepšením sebevědomí, sebedůvěry a interpersonální komunikace (Lin et al. 2004).
Poradní výbor pro zdravotnické služby (HSAC) doporučuje trojrozměrný základ, kterým by se řešilo násilí na pracovišti. Zahrnuje „výzkum problému a posouzení rizika, snížení rizika a kontrolu toho, co bylo uděláno“ (Beech and Leather 2006).
V roce 1997 poskytl HSAC následující pokyny k tomu, co zahrnuje dobré školení (Beech and Leather 2006):
Přestože mnohé studie zabývající se účinností školení přinesly neprůkazné výsledky (Oostrom a Mierlo 2008), studie Lina a kol. (2004) pozitivně korelovala zlepšení asertivity a sebeúcty s programem školení asertivity (Lin a kol. 2004). Program se zaměřuje na obtížné interakce, kterým můžeme čelit v každodenním životě, a zahrnuje jak behaviorální, tak kognitivní techniky (Lin a kol. 2004). Účinnost školení se měří pomocí Assertive Scale, Esteem Scale a Interpersonal Communication Satisfaction Inventory (Lin a kol. 2004).
Hodnocení účinnosti odborné přípravy
Zůstává skutečností, že školení není všeobecně nebo důsledně nabízeno zdravotnickým pracovníkům (Beech and Leather 2006). Beale et al. (1998) zjistil, že úroveň nabízeného školení se pohybovala od ničeho po školení na vysoké úrovni sebeovládání/sebeobrany. Zpráva Národního kontrolního úřadu (NAO) z roku 2003 zjistila, že v rámci duševního zdraví důvěřuje zpátečnický přístup spíše prioritě než prevenci. Ačkoli je mnohými kritizován, používá se zdrženlivost, odloučení a medikace (Wright 1999, Gudjonsson et al. 2004) (Duxbury and Whittington 2005). Oddechové techniky, zdrženlivost, rychlá sedativa nebo izolace bývají doporučovány v případech, kdy je násilí podněcováno s neschopností zabránit agresi (Duxbury and Whittington 2005). To koreluje s úrovní nabízeného školení, které v těchto oblastech dominuje, nicméně chybí v hodnocení rizika situace a péči o zákazníky (Beech and Leather 2006) – metody, které jsou životně důležité v preventivním přístupu, aby se zabránilo vyhrocení situace, což způsobuje reakční opatření.
Studie Beale et al. (1998) proto poskytuje následující rady ohledně osvědčených postupů (Beech and Leather 2006):