Pojištění odškodnění zaměstnanců (hovorově známé jako zaměstnanecká odměna v Severní Americe nebo odměna v Austrálii) je formou pojištění, které poskytuje kompenzační lékařskou péči zaměstnancům, kteří jsou zraněni v průběhu zaměstnání, výměnou za povinné vzdání se práva zaměstnance žalovat svého zaměstnavatele za občanskoprávní delikt z nedbalosti. Kompromis mezi zajištěným, omezeným pokrytím a neexistencí postihu mimo systém odškodnění zaměstnanců je známý jako „dohoda o odškodnění“. Zatímco plány se v jednotlivých jurisdikcích liší, je možné stanovit týdenní platby místo mzdy (fungující v tomto případě jako forma pojištění pro případ invalidity), náhradu ekonomické ztráty (minulé a budoucí), náhradu nebo platbu léčebných a podobných výdajů (fungující v tomto případě jako forma zdravotního pojištění) a dávky vyplácené závislým pracovníkům zabitým během zaměstnání (fungující v tomto případě jako forma životního pojištění). Obecné náhrady za bolest a utrpení a sankční náhrady za nedbalost zaměstnavatele nejsou v plánech odškodnění zaměstnanců obecně k dispozici.
Zákony o odměňování zaměstnanců jsou obvykle rysem vysoce rozvinutých průmyslových společností, zaváděné po dlouhých a tvrdých bojích odborových svazů. Zastánci takových programů se domnívají, že zlepšují pracovní podmínky a poskytují zaměstnancům ekonomickou záchrannou síť. Naopak tyto programy jsou často kritizovány za odstraňování nebo omezování práv zaměstnanců podle zvykového práva (jako je žaloba za nedbalost) s cílem snížit finanční odpovědnost vlád nebo pojišťoven. Tyto zákony byly poprvé přijaty v Evropě a Oceánii, krátce poté následovaly Spojené státy.
Náhrada škody před zákonem
Před zákonným stanovením náhrady zaměstnancům mohli zaměstnanci, kteří byli při práci zraněni, svého zaměstnavatele stíhat pouze občanskoprávními prostředky nebo občanskoprávními delikty. Ve Spojeném království právní pohled na zaměstnání jako na vztah mezi pánem a zaměstnancem vyžadoval, aby zaměstnanci prokázali zlobu nebo nedbalost zaměstnavatele, což byla pro zaměstnance velká zátěž. Ačkoli odpovědnost zaměstnavatelů byla neomezená, soudy obvykle rozhodovaly ve prospěch zaměstnavatelů a nevěnovaly velkou pozornost úplným ztrátám, které zaměstnanci utrpěli, včetně nákladů na zdravotní péči, ušlé mzdy a ztráty budoucí schopnosti výdělku.
Zákonný zákon o odškodnění
Zákon o zákonných náhradách poskytuje výhody zaměstnancům i zaměstnavatelům. Je vypracován rozpis, v němž je uvedena výše a formy náhrad, na něž má zaměstnanec nárok, pokud utrpěl stanovené druhy úrazů. Zaměstnavatelé si mohou proti takovým událostem sjednat pojištění. Zvláštní forma zákonného systému náhrad však může způsobit újmu. Zákony často přiznávají stanovenou částku na základě druhů úrazů. Tyto platby jsou založeny na schopnosti pracovníka najít zaměstnání v částečné funkci: pracovník, který přišel o ruku, může stále najít práci jako poměrná část plně způsobilé osoby. To nezohledňuje obtíže při hledání práce odpovídající zdravotnímu postižení. Když jsou zaměstnavatelé povinni dát zraněným zaměstnancům „lehké povinnosti“, může zaměstnavatel jednoduše prohlásit, že žádná lehká služba neexistuje, a vyhodit pracovníka, protože není schopen plnit stanovené povinnosti. Když jsou objeveny nové formy pracovního úrazu, například: stres, opakované namáhání, silikóza; zákon často zaostává za skutečným úrazem a nenabízí žádnou vhodnou náhradu, což nutí zaměstnavatele a zaměstnance vrátit se k soudům (i když v jurisdikcích zvykového práva se obvykle jedná o jednorázové případy). A konečně, stropy na hodnotu zdravotního postižení nemusí odrážet celkové náklady na zajištění zdravotně postiženého pracovníka. Vláda může uzákonit hodnotu celkové páteřní neschopnosti hluboko pod částkou nutnou k udržení pracovníka v přiměřených životních podmínkách po zbytek jeho života.
Souvisejícím problémem je, že stejná fyzická ztráta může mít výrazně odlišný dopad na výdělečnou schopnost jednotlivců v různých profesích. Například ztráta prstu by mohla mít mírný dopad na schopnost bankéře vykonávat svou práci, ale stejné zranění by pianistu totálně zničilo.
Zákonné odškodnění v Austrálii
Vzhledem k tomu, že Austrálie zažila na přelomu 19. a 20. století poměrně vlivné dělnické hnutí, byla v Austrálii velmi brzy zavedena zákonná kompenzace.
Odměny dělníků v Brazílii
Sociální péče (nazývaná Instituto Nacional do Seguro Social – INSS) je sociální pojištění pro ty, kteří přispívají. Je to veřejná instituce, jejímž cílem je uznávat a přiznávat práva svým pojištěncům. Částka převedená Sociální péčí je použita k nahrazení příjmu daňového poplatníka pracovníka, který ztrácí pracovní schopnost, nemocí, zdravotním postižením, věkem, úmrtím, nedobrovolnou nezaměstnaností nebo dokonce mateřstvím a vězením. Během prvních 15 dnů vyplácí pracovníkovi mzdu jeho zaměstnavatelé a poté sociální péče, přičemž pracovní neschopnost trvá. Je to až 75% mzdy pracovníka.
Brazilská sociální péče prošla několika koncepčními a strukturálními změnami, které se týkaly míry pokrytí, seznamu dávek a způsobu financování systému. Na druhou stranu, pokud pracovníci hodlají obdržet náhradu od svého bývalého zaměstnavatele, existuje lhůta pro vyplnění žádosti (2 roky), která musí být právně podložena. Zákony o odškodnění pracovníků jsou v celé zemi stejné a mají tendenci být ochranné.
Zákonné odškodnění v Kanadě
Odškodnění zaměstnanců byl první kanadský sociální program, který byl zaveden, protože byl upřednostňován jak skupinami zaměstnanců, tak zaměstnavateli, kteří doufali, že se vyhnou žalobám. Tento systém vznikl po dotazu ontarijského předsedy Nejvyššího soudu Williama Mereditha, který nastínil systém, že zaměstnanci by měli být odškodněni za zranění na pracovišti, ale že se musí vzdát svého práva žalovat své zaměstnavatele. Byl zaveden v různých provinciích v různých datech Ontario bylo poprvé v roce 1915, Manitoba v roce 1916, Britská Kolumbie v roce 1917. Zůstává provinční odpovědností, a proto se přesná pravidla liší provincii od provincie. V některých provinciích, jako je ontarijská rada pro bezpečnost a pojištění na pracovišti, měl tento program také preventivní úlohu při zajišťování bezpečnosti na pracovišti. V Britské Kolumbii je mandát pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci uzákoněn. Ve většině provincií se nadále zabývá pouze pojištěním. Je vyplácen zaměstnavateli na základě jejich mezd, odvětví průmyslu a historie úrazů (nebo jejich nedostatku) na jejich pracovišti, někdy známý jako „úrazové zkušenosti“.
Zákonné odškodnění ve Spojených státech
Zákony o odškodnění zaměstnanců byly přijaty proto, aby se snížila potřeba soudních sporů a aby se zmírnil požadavek, aby zranění zaměstnanci prokázali, že jejich zranění byla „chybou“ jejich zaměstnavatele. První státní zákon byl přijat v Marylandu v roce 1902 a první zákon týkající se federálních zaměstnanců byl přijat v roce 1906. Do roku 1949 všechny státy uzákonily nějaký systém odškodnění zaměstnanců. Takové systémy byly původně známé jako „odškodnění dělníků“, ale dnes většina jurisdikcí přijala termín „odškodnění dělníků“ jako genderově neutrální alternativu.
V naprosté většině států poskytují kompenzace zaměstnancům výhradně soukromé pojišťovny. Dvanáct států provozuje státní fond (který slouží jako vzor pro soukromé pojišťovny a pojišťuje státní zaměstnance) a hrstka má státní monopoly. Aby státní fondy nevytlačovaly soukromé pojišťovny, jsou obecně povinny jednat jako programy pro přiřazená rizika nebo jako pojistitelé poslední instance a mohou pouze sepisovat kompenzační smlouvy zaměstnanců. Naopak soukromé pojišťovny mohou odvrátit nejhorší rizika a mohou sepisovat komplexní balíčky pojištění pokrývající obecnou odpovědnost, přírodní katastrofy a tak dále. Z dvanácti státních fondů je největší kalifornský Státní kompenzační pojišťovací fond. Federální vláda platí svým zaměstnancům kompenzační závazky za své vlastní zaměstnance prostřednictvím pravidelných položek.
Ve většině států je nezákonné, aby zaměstnavatel ukončil pracovní poměr nebo odmítl přijmout zaměstnance za to, že nahlásil pracovní úraz nebo podal žádost o odškodnění zaměstnanců. Často však není snadné prokázat diskriminaci na základě škodní historie zaměstnance. Aby se zamezilo diskriminaci tohoto typu, vytvořily některé státy „fond pro následné úrazy“, který bude pojišťovnám proplácet plnění vyplacená pracovníkům, kteří utrpí zhoršení nebo opakovaný výskyt odškodnitelného úrazu. Rovněž se navrhuje, aby byly přijaty zákony, které zakážou zařazování škodní historie do databází nebo je učiní anonymními. (Viz zákony o ochraně osobních údajů.)
Zaměstnanci nesmějí falešně žádat o dávky. Vyskytly se případy, kdy sub rosa videa zaznamenaná soukromými vyšetřovateli ukazují zaměstnance, jak se věnují sportu nebo jiným namáhavým fyzickým aktivitám, ačkoli zaměstnanci údajně utrpěli invaliditu nebo úraz. [Jak odkazovat a odkaz na shrnutí nebo text]. Takové důkazy nemusí být přípustné u soudu, pokud se zjistí, že nahrávání narušilo důvodné očekávání zaměstnanců na soukromí.[Jak odkazovat a odkaz na shrnutí nebo text]
Někteří zaměstnavatelé razantně zpochybňují nároky zaměstnanců na odškodnění zaměstnanců. V každém napadeném případě nebo v každém případě, který se týká vážné újmy na zdraví, by měl být konzultován právník se specifickou zkušeností s vyřizováním nároků zaměstnanců na odškodnění jménem poškozených zaměstnanců. Zákony v mnoha státech omezují právní výlohy žadatele na určitý zlomek náhrady; takové „pohotovostní poplatky“ jsou splatné pouze v případě, že je vymáhání úspěšné. V některých státech může tento poplatek dosahovat až 40% nebo až 11% vymožené peněžní náhrady, pokud existuje.[Jak odkazovat a odkaz na shrnutí nebo text]
V naprosté většině států byla původní příslušnost ve sporech o odškodnění zaměstnanců přenesena zákonem ze soudů prvního stupně na zvláštní správní orgány.[Jak odkázat a odkaz na shrnutí nebo text] V rámci těchto orgánů jsou spory obvykle řešeny neformálně soudci správního práva. Odvolání lze podat k odvolací komisi a odtud do systému státních soudů. Taková odvolání jsou však obtížná a většina státních odvolacích soudů je vnímá skepticky, protože smyslem odškodnění zaměstnanců bylo omezit soudní spory. Několik států stále umožňuje, aby zaměstnanec podal žalobu u soudu prvního stupně proti zaměstnavateli. Ohio umožňuje, aby odvolání šla před porotu.
Zákonné odškodnění ve státě New York
V březnu 2007 přijal stát New York zásadní reformy svého zákona o odškodňování pracovníků. Tyto reformy zahrnovaly zvýšení dostupných dočasných invalidních dávek pro zraněné pracovníky s tím, že po 1. červenci 2008 již nejsou k dispozici doživotní trvalé částečné invalidní dávky pro úrazy. Bohužel, stejně jako u mnoha systémových změn širokých právních schémat, reformy zplodily významné soudní spory, aby se vyjasnil význam mnoha změněných zákonných paragrafů. Rada pro odškodnění pracovníků se také pokusila vyřešit mnoho dalších případů administrativně, což znamená, že se nesmí konat žádné slyšení k vyřešení konkrétního sporu, ale tato změna měla nezamýšlené důsledky. Například zranění pracovníci nemusí dostatečně rozumět svým právům, protože správní rozhodnutí může být snadno zaměněno s řádným právním určením (což nemusí být). Poškození zaměstnanci by se měli poradit se zkušeným právním zástupcem pro odškodnění zaměstnanců, protože konzultace je zdarma (právník v New Yorku si nemůže účtovat poplatek týkající se nároku na odškodnění zaměstnanců, aniž by dostal poplatek schválený soudcem pro právo pro odškodnění zaměstnanců). Ve městech jako Rochester se Rada pro odškodnění zaměstnanců stala centrálním místem, kolem kterého mnoho zkušených právníků na obou stranách umístilo své kanceláře. V docházkové vzdálenosti se nachází více pojišťovacích obranných firem, zatímco více žalujících firem se nachází ve druhém patře 130 W. Main Street, v budově, ve které se také konají slyšení.
Alternativní formy zákonného odškodnění ve Spojených státech
Zaměstnanci společných dopravců po železnici mají zákonný opravný prostředek podle federálního zákona o odpovědnosti zaměstnavatelů, 45 U.S.C. sec. 51, který stanoví, že dopravce „ručí“ za zaměstnance, který je poškozen nedbalostí zaměstnavatele. K prosazení svých nároků na odškodnění může zaměstnanec podat žalobu u okresního soudu Spojených států nebo u státního soudu. FELA opravný prostředek je založen na principech občanskoprávních deliktů běžné nedbalosti a výrazně se liší od většiny výplatních listin státních zaměstnanců.
Námořníci zaměstnaní na plavidlech Spojených států, kteří jsou zraněni z důvodu nedbalosti majitele nebo provozovatele, mohou žalovat své zaměstnavatele podle Jonesova zákona, 46 U.S.C. App. 688., což je v podstatě náprava velmi podobná té FELA.
Odpor proti zákonnému odškodnění ve Spojených státech
Odpůrci argumentují, že zákony o odměňování zaměstnanců mohou poškodit americké zaměstnance, kterým měly pomoci [Jak odkázat a odkázat na shrnutí nebo text]. Velcí zaměstnavatelé mohou mít motivaci přesunout segmenty svého podnikání – a svých pracovních míst – do oblastí, kde jsou kompenzační benefity zaměstnanců (a další zaměstnanecká ochrana) méně štědré nebo je těžší je získat. Je to proto, že ve Spojených státech chybí jednotný a národní soubor zaměstnaneckých nároků zahrnující kromě kompenzací také minimální mzdu, mzdu a hodinu nebo práva na kolektivní vyjednávání. Odbory práce popisují tento systém jako závod ke dnu, protože státní legislativa snižuje zaměstnanecké nároky, aby přilákala kapitál. Uplatňování zákonů na občany (nebo organizace) v zahraničí je navíc spíše výjimkou než pravidlem podle zvykového práva.
Zaměstnavatelé ve Spojených státech mohou také přesunout některé provozy do jiných zemí, kde jsou zaměstnanecké nároky mnohem nižší než v USA a kde pro zaměstnance, kteří jsou zraněni nebo jsou vystaveni nebezpečným látkám při výkonu zaměstnání, nemusí existovat vůbec žádné odškodnění zaměstnanců nebo jiné právní prostředky. Takové země mohou mít také slabší nebo žádnou právní ochranu zaměstnanců v oblastech, jako je diskriminace na pracovišti, sociální zabezpečení nebo právo organizovat se nebo vstoupit do odborů. Někteří majitelé malých podniků si stěžují, že náklady na odškodnění zaměstnanců, které platí ve formě pojistného, pro ně představují velkou zátěž.
Ekonomové, kteří upřednostňují distribuční systém ekonomie, uvádějí odměňování zaměstnanců jako příklad toho, jak dalece se moderní kapitalistický ekonomický systém blíží tomu, co nazývají systémem „servilního státu“ nebo „otrokářského dělníka“. Říkají, že v minulých dobách, kdy bylo vlastnictví výrobních prostředků šířeji distribuováno, by nebylo přirozené činit zaměstnavatele odpovědným za zranění pracovníka, protože pracovník se svobodně rozhodl pro tohoto zaměstnavatele pracovat. Distributoři tvrdí, že v moderní době, kdy je drtivá většina lidí zbavena výrobních prostředků, požadavek, aby zaměstnavatelé měli pro zaměstnance odměňování, ukazuje, jak moc jsou pracovníci skutečně závislí na tom, že jsou zaměstnáni, a jsou v podstatě nuceni pracovat pro někoho jiného, aby přežili. Někteří distributoři, kteří mají pocit, že kapitalismus míří směrem k otrokářskému systému, mají pocit, že to nastane tak, že pracovníci vymění svou osobní svobodu za ekonomické výhody, jako jsou odměny pro zaměstnance.[Jak odkazovat a odkaz na shrnutí nebo text]
Kompenzace nákladů pracovníků Omezení
Pro snížení nákladů na odškodnění zaměstnanců lze udělat mnoho věcí. Zatímco mnoho majitelů a manažerů firem si zpočátku myslí, že „odměna zaměstnanců je cenou za podnikání“, není to ve skutečnosti pravda a existuje mnoho kontrol, které lze zavést uvnitř firmy, aby se ujistilo, že zaměstnavatel platí pouze za legitimní zranění, od okamžiku, kdy je zaměstnanec zdravotně neschopen vrátit se k jakémukoli produktivnímu úkolu na pracovišti.
Tento obor řízení rizik je specializovanou nikou nazývanou „post loss cost containment“, „injury management cost reduction“ a několika dalšími jmény. Specializace se soustřeďuje na akce, které může zaměstnavatel udělat, aby „řídil“ procesy na pracovišti bezprostředně poté, co dojde k úrazu. Proces omezování nákladů na pracovní úrazy má čtyři fáze, včetně: posouzení a doporučení, návrhu a vývoje, implementace a zavádění.
Oblasti, které jsou obecně považovány za klíčové nákladové faktory, jsou:
Zaměstnavatelé by měli používat „holistický“ přístup k omezování nákladů na odškodnění zaměstnanců tím, že se zaměří na celkový problém, místo aby se zaměřovali pouze na jednu oblast, jako je snižování účtů za lékařskou péči. Přístup „může“ zaměstnavatelům umožňuje zaměřit se na kontrolní postupy, které mají pod kontrolou, spíše než na mnoho věcí, které nemohou ovlivnit. Zaměstnavatelé například nemohou rychle nebo snadno změnit zákony o odměnách zaměstnanců nebo odstranit právníky žalující strany nebo právní systém, což jsou položky, které jsou často zmiňovány jako „příčiny“ vysokých nákladů na odměny zaměstnanců; zaměstnavatel však může zavést na svém pracovišti „postup reakce po úrazu“, který stanoví, co musí zaměstnanec udělat, pokud je zraněn. Zaměstnavatelé musí „převzít odpovědnost“ za věci, které mají pod kontrolou. Zaměstnavatelé by také měli provádět přezkumy po podání žaloby (AAR), pokud případ jednotlivého žalobce stál mimořádnou částku nebo vedl k rozsáhlému soudnímu sporu s cílem pokusit se určit, co se pokazilo. Často je největším tahounem nákladů neschopnost rychle uznat oprávněný nárok. Opožděná léčba může mít za následek potřebu mnohem rozsáhlejší léčby a/nebo marnost všech snah o uzdravení a případný návrat ke konkurenčnímu zaměstnání. Pocit poškozeného pracovníka, že se stal obětí nespravedlivého soudního řízení, může také vést ke zvýšené míře následných depresí a dalších duševních stavů, které vytvářejí komplikující „překrytí“ počátečního fyzického zranění.
Důsledné zásady a formuláře pomáhají zaměstnavateli udržet si kontrolu nad procesem. I velmi malé společnosti by měly mít přísný postup po úrazu, který by pomohl managementu kontrolovat proces po úrazu. Celkovým cílem je, aby se 95% zraněných zaměstnanců vrátilo do práce během 1-4 dnů po úrazu, pokud nejsou zdravotně neschopni vykonávat pro zaměstnavatele nějakou produktivní roli. Doba pracovního volna by měla být úměrná délce pracovní neschopnosti. Průměrné náklady na zaměstnance v roce 2006 podle srovnávacího průzkumu RIMS z roku 2006 činí 618 dolarů pro všechny zaměstnavatele dohromady.
Některé dokumenty a zásady k použití jsou:
Odškodnění zaměstnanců v USA začalo v roce 1911 během pokrokové éry, kdy Wisconsin schválil první zákonný systém. Další americké jurisdikce následovaly jeho příkladu. Obecně platí, že zákonné systémy odškodnění zaměstnanců představují kompromis, který zaručuje zaměstnancům lékařskou péči a úhradu za ztracený čas bez zavinění. Před přijetím zákonů o odškodnění zaměstnanců museli poškození zaměstnanci podat žalobu na zaměstnavatele (obvykle za občanskoprávní delikt z nedbalosti) a takové právní žaloby měly pro zaměstnance značné nevýhody. Zároveň by úspěšná žaloba mohla znamenat pro zaměstnavatele velmi velké a nepředvídatelné náklady. Zákonné systémy odškodnění zaměstnanců zajišťují rychlé úhrady nákladů na lékařskou péči, rehabilitaci a ztracený čas zraněným zaměstnancům, přičemž stanovují limity nákladů na systém pro zaměstnavatele. Tento kompromis se stal známým jako „dohoda o náhradách zaměstnancům“; to znamená, že pracovník vyměnil své právo podat žalobu na svého zaměstnavatele výměnou za rychlou lékařskou péči a platby invalidity (odškodnění). Odškodnění zaměstnanců je tedy původní „reforma občanskoprávních deliktů“.
V mnoha dnešních státech představuje odškodňování zaměstnanců pro zaměstnavatele velké náklady na podnikání a jak podniky, tak i pracovní skupiny neustále politicky manévrují, aby posunuly kompromisní rovnováhu, kterou vytvořily stanovy o odškodňování zaměstnanců (například viz kalifornský senátní návrh zákona (SB) 899). Obecně se obchodní skupiny snaží omezit náklady na krytí odškodňování zaměstnanců, zatímco pracovní skupiny se snaží zvýšit dávky vyplácené zaměstnancům.
Pro komerční pojistný trh představuje odškodňování zaměstnanců hlavní oblast podnikání, i když pro pojišťovnictví je někdy problematické. Pojistné je vysoké, ale pro mnoho pojišťoven je v mnoha státech obtížné dosáhnout zisku, protože náklady na pojistné plnění někdy převyšují pojistné. Tento druh pojištění je ve většině států regulován poměrně úzce, i když v posledních letech řada států umožnila pojišťovnám větší flexibilitu při stanovování cen tohoto druhu pojištění. Panovala naděje, že podporou cenové konkurence mezi pojistiteli pojištění pro odškodnění zaměstnanců by zaměstnavatelé získali prospěch z toho, že by mohli získat nižší celkové pojistné. Zavedení konkurenčních cen pojištění pro odškodnění zaměstnanců však vedlo také k výrazným výkyvům v nákladech, protože pojistný trh se pohybuje mezi „tvrdým“ a „měkkým“ trhem. Zaměstnavatelé často těží z nižšího pojistného na „měkkých“ pojistných trzích, jen aby viděli, jak se jejich pojistné exponenciálně zvyšuje během „tvrdých“ pojistných trhů.
Poškození pracovníci si někdy stěžují, že s nimi pojišťovny nezacházejí spravedlivě nebo v souladu se zákonem, zatímco zaměstnavatelé si často stěžují na to, že jejich náklady na pojištění rostou kvůli přehnaným nebo podvodným nárokům. Tato oblast tak vyvolává značné množství sporů a soudních sporů. Tyto sporné oblasti zahrnují jak nároky, tak výpočty pojistného.
Promlčecí lhůta pro uplatnění nároku na náhradu škody při úrazu se stát od státu liší.
Odškodnění pracujících v Brazílii
Sociální péče je sociální pojištění pro toho, kdo přispívá. Je to veřejná instituce, jejímž cílem je uznávat a přiznávat práva svým pojištěncům. Částka převedená sociální péčí je použita k nahrazení příjmu daňového poplatníka pracovníka, který ztrácí pracovní schopnost, nemocí, zdravotním postižením, věkem, úmrtím, nedobrovolnou nezaměstnaností nebo dokonce mateřstvím a vězením.
Brazilský sociální systém prošel několika koncepčními a strukturálními změnami, které se týkaly míry pokrytí, seznamu dávek a způsobu financování systému.
Pokud někdo nemůže pracovat, jeho zaměstnavatel platí za prvních 15 dní a sociální péče platí od 16. dne, zatímco on není schopen pracovat.
Na druhou stranu, pokud má pracovník v úmyslu obdržet náhradu od svého bývalého zaměstnavatele, existuje lhůta pro vyplnění žádosti (2 roky), která musí být právně podložena. Zákony o odškodnění pracovníků jsou v celé zemi stejné a mají tendenci být ochranné.
Nenáročný / podmíněný • Plný úvazek • Částečný úvazek • Samostatně výdělečně činný / Nezávislý dodavatel • Dočasný • Mzdová pracovní síla
Kooperativa • Zaměstnanec • Zaměstnavatel • Stáž • Práce • Početní • Trvalý • Trvalý • Nadprůměrný • Vedoucí • Dobrovolník
dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích
Učňovská příprava • Avocation • Coaching • Career assessment • Career counseling • Career development • Creative class • Education (Continuing education • Continuing professional development • E-learning • Employability • Further education • Graduate school • Induction training • Initial Professional Development • Knowledge worker • Licensure • Lifelong learning • Practice-based professional learning • Professional association • Professional certification • Professional development • Vocational education • Reflective practice • Vocational retraining • Vocational school • Vocational university) • Mentorship • Profession • Tradesman • Vocation
Přestávka • Kariérní přestávka • Furlough • Gap rok • Dovolená • Dlouhá služba dovolená • Žádný hovor, žádná show • Sabbatical • Nemocenská
35hodinový pracovní týden • Osmihodinový den • Flextime • Čtyřdenní týden • Přesčasy • Retroaktivní přesčasy • Práce na směny • Telecommuting • Pracovní doba • Workweek
Životní mzda • Maximální mzda • Průměrná mzda (svět • Evropa) • Minimální mzda (Kanada • Hong Kong • Evropa • USA) • Míra přesčasů • Placené volno • Plat související s výkonem • Plat • Platový strop • Pracující chudí
Roční dovolená • Pojištění pro zdravotně postižené • Zdravotní pojištění • Životní pojištění • Rodičovská dovolená • Nemocenská • Vozidlo typu Take-home
Epilepsie a zaměstnanost • Ergonomie • Hluk v průmyslu • Nemoc z povolání • Limit expozice při práci • Psychologie zdraví při práci • Úraz při práci • Syndrom nemocné budovy • Pracovní úraz (smrtelné úrazy při práci) • Odškodné pro zaměstnance • Bilance mezi pracovním a soukromým životem • Stres na pracovišti • Wellness na pracovišti
Pozitivní opatření • Stejná odměna pro ženy
Diskriminace • Příručka pro zaměstnance • Hodnocení • Pracovní právo • Sexuální obtěžování • Spaní ve službě • Šikana na pracovišti • Bezohlednost na pracovišti • Dohled na pracovišti
Anti-práce • Extrémní kariérismus • Občanská branná povinnost • Odvody • Práce bez konce • Plná zaměstnanost • Spokojenost s prací • McJob • Otroctví (Dlužná pracovní síla • Obchodování s lidmi • Pracovní tábor • Penální pracovní síla • Peonage • Systém nákladních automobilů • Bezplatná pracovní síla • Mzdové otroctví) • Odmítání práce • Pracovní averze • Pracovní morálka • Workoholik
Zaměstnanost při výpovědi • Konstruktivní výpověď • Propuštění • Propuštění • Dopis o výpovědi • Růžový lístek • Práce odolná vůči recesi • Odstoupení • Důchod • Odstupné • Druhy nezaměstnanosti • Nezaměstnanost • Podpora v nezaměstnanosti • Míra nezaměstnanosti • Neoprávněné propuštění