Psychologická smlouva představuje vzájemné přesvědčení, vnímání a neformální povinnosti mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Určuje dynamiku vztahu a podrobně definuje praktičnost práce, která má být vykonána. Je odlišitelná od formální písemné pracovní smlouvy, která z větší části určuje vzájemné povinnosti a odpovědnosti pouze v zobecněné podobě.
Vznik smlouvy
Během přijímacího řízení zaměstnavatel a dotazovaný prodiskutují, co každý z nich může v perspektivním vztahu nabídnout. Dojde-li k dohodě, většina zaměstnavatelů si uloží standardní formulářovou smlouvu, přičemž podrobnosti o povinnostech zaměstnance si vyjasní „na pracovišti“. Na některá počáteční prohlášení, byť neformální a nepřesná, se však může později vzpomínat jako na sliby a vyvolávat očekávání. Zda budou začleněna do paralelní psychologické smlouvy, bude záviset na tom, zda se obě strany domnívají, že by se k nim mělo přistupovat jako k součásti vztahu. Lépe organizovaní zaměstnavatelé pečlivě dokumentují nabídky, aby snížili riziko vyvolání falešných očekávání následovaných zklamáním.
V obecném právu se uvádí, že ze zákona vyplývají povinnosti, které od zaměstnanců vyžadují, aby byli loajální a důvěryhodní. Ty jsou ve své definici nepřesné a ve velké části svého fungování nejisté. Z psychologického hlediska jsou však pro důvěru mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem zásadní otázky, zda byly sliby a očekávání dodrženy a zda jsou výsledná ujednání spravedlivá. První rok zaměstnání je kritický, neboť skutečný výkon zaměstnance lze poměřovat s tvrzeními a sliby učiněnými během pohovoru, a vedení začalo dosahovat výsledků ve vztahu se zaměstnancem na úrovni nadřízeného a vedoucího pracovníka. Feldhiem (1999) odráží tyto dva proudy tím, že psychologickou smlouvu dělí na:
Pracovní poměr se vyvíjí
Realita zaměstnaneckých práv a povinností vychází z mezilidských vztahů vzniklých na pracovišti. Jak se zaměstnavatelé, vedoucí pracovníci a vedoucí pracovníci chovají ze dne na den, není zákonnou smlouvou určeno. Zaměstnanci pomalu vyjednávají, co musí udělat, aby uspokojili svou stranu dohody, a co mohou očekávat na oplátku. Toto vyjednávání je někdy explicitní, např. v rámci hodnocení nebo hodnocení výkonu, ale častěji má podobu chování a reakce, prostřednictvím které strany zkoumají a vytvářejí hranice vzájemného očekávání. Psychologická smlouva tedy určuje, co strany budou, nebo nebudou dělat a jak to bude provedeno. Když se očekávání stran vzájemně vyrovnávají, výkon bude pravděpodobně dobrý a míra spokojenosti vysoká. Dokud budou hodnoty a loajalita přetrvávat, důvěra a závazek budou zachovány. Mapa, kterou strany sledují, je rozvoj individualizované kariérní dráhy, která klade pouze rozumné požadavky na zaměstnance, s odpovídající podporou manažerů a spolupracovníků, za úroveň odměny, která je prokazatelně spravedlivá pro osobu v tomto věku, vzdělání a zkušenosti. Motivace a závazek budou posíleny, pokud převody a povýšení budou následovat dohodnutou cestu včas.
Pokud je tento vztah řízen efektivně, posílí vzájemnou důvěru mezi stranami a sladí cíle a závazky organizace s cíli a závazky svých zaměstnanců. Negativní psychologická smlouva však může vést k rozčarování zaměstnanců, jejich demotivaci a rozmrzelosti vůči autoritářství uvnitř organizace. To bude mít za následek stále méně efektivní pracovní sílu, jejíž cíle již neodpovídají organizaci, pro kterou pracují. Hlavní příčinou zklamání bývá to, že střední manažeři si chrání své postavení a bezpečnost v očích svých nadřízených, a to může vést ke střetu zájmů, když jsou povinni plnit své závazky vůči svým podřízeným.
Porušení psychologické smlouvy
Pokud ti, kteří jsou u moci, poruší psychologickou smlouvu tím, že neplatí spravedlivou sazbu, nebo neprovedou spravedlivé hodnocení výkonu, nebo se k zaměstnanci chovají s nedostatkem respektu, rychle to způsobí rozčarování, nespokojenost a odchod. K tomu může dojít krátce poté, co zaměstnanec nastoupí do společnosti, nebo po letech uspokojivé služby. Dopad může být lokalizovaný a omezený, ale pokud je morálka ovlivněna obecněji, může být ziskovost organizace snížena. Dále, pokud jsou činnosti organizace vnímány jako nespravedlivé nebo nemorální, např. agresivní snižování stavů nebo outsourcing způsobí značnou nezaměstnanost, může být poškozena její pověst u veřejnosti a image značky.