Teorie situačního vedení v organizačních studiích jsou typem teorie vedení, stylu vedení a modelu vedení, který předpokládá, že různé styly vedení jsou v různých situacích lepší a že lídři musí být dostatečně flexibilní, aby přizpůsobili svůj styl situaci, ve které se nacházejí.
Dobrý situační vůdce je ten, kdo dokáže rychle měnit styl vedení podle toho, jak se situace mění. Většina z nás se o to pokouší při jednání s lidmi: snažíme se nezlobit na nového zaměstnance a zapomnětlivým lidem to připomínáme. Model se netýká jen lidí ve vedoucích nebo vedoucích pozicích, všichni lidé vedou ostatní v práci, při hře i doma.
Blanchardův a Herseyho model
Jako model vedení vyvinuli nejznámější příklad Ken Blanchard, manažerský guru, který se později proslavil sérií „One Minute Manager“, a Paul Hersey. Koncem šedesátých let vytvořili model situačního vedení, který umožňuje analyzovat potřeby situace a pak přijmout nejvhodnější styl vedení. Během let se u manažerů osvědčil, protože je jednoduchý na pochopení a pro většinu lidí funguje ve většině prostředí.
Model se opírá o dva základní koncepty: styl vedení a úroveň rozvoje.
Blanchard a Hersey charakterizovali styl vedení z hlediska množství směru a podpory, kterou vůdce poskytuje svým následovníkům. Rozdělili všechny styly vedení do čtyř typů chování, které pojmenovali S1 až S4:
Z nich žádný styl není považován za optimální nebo žádoucí pro všechny vůdce. Efektivní vůdci musí být flexibilní a musí se přizpůsobit podle situace. Nicméně, každý vůdce má tendenci mít přirozený styl a při aplikaci Situational Leadership musí znát svůj vnitřní styl.
Správný styl vedení bude záviset na vedené osobě – následovníkovi. Blanchard a Hersey rozšířili svůj model o úroveň rozvoje následovníka. Uvedli, že zvolený styl vůdce by měl být založen na schopnostech a nasazení jejích následovníků. Rozdělili možný rozvoj následovníků do čtyř úrovní, které pojmenovali D1 až D4:
Vývojové úrovně jsou také situační. Mohl bych být obecně kvalifikovaný, sebevědomý a motivovaný ve své práci, ale stejně bych spadl do úrovně D1, když bych čelil řekněme úkolu vyžadujícímu dovednosti, které nemám. Například mnoho manažerů je D4, když řeší každodenní chod svého oddělení, ale přechází na D1 nebo D2, když řeší citlivou zaměstnaneckou otázku.
Leadership/development matching
Blanchard a Hersey řekli, že styl vedení (S1 – S4) lídra musí odpovídat úrovni rozvoje (D1 – D4) následovníka. Dále je to vůdce, kdo se musí přizpůsobit, ne následovník. Aby vůdce získal co nejvíce situačního vedení, měl by být vyškolen v tom, jak efektivně fungovat v různých stylech vedení a jak určovat úroveň rozvoje ostatních.
Pro příklad nesouladu si představte následující scénář. Nový člověk se připojí k vašemu týmu a vy jste požádáni, abyste mu pomohli v prvních dnech. Posadíte ho před PC, ukážete mu hromadu faktur, které je třeba dnes zpracovat a pak se omluvíte na schůzku. Je na úrovni D1 a vy jste přijali S4, což je zřejmý nesoulad. Všichni prohrají, protože se nový člověk cítí bezmocný a demotivovaný a vy faktury nezpracováváte.
Pro další příklad nesouladu si představte, že své povinnosti předáváte zkušenému kolegovi, než odjedete na dovolenou. Vypsal jste všechny úkoly, které je třeba udělat, a dal jste mu podrobný soubor pokynů, jak každý z nich provést. Je na úrovni D4 a vy jste přijal S1. Práce se pravděpodobně dokončí, ale váš kolega vámi bude opovrhovat za to, že se k němu chováte jako k idiotovi.
Zanechte ale detailní instrukce a kontrolní seznam pro nového člověka a ten vám za to poděkuje. Než odjedete na dovolenou, popovídejte si s kolegou a pár poznámek a všechno bude v pořádku. Přijetím správného stylu, který bude vyhovovat úrovni rozvoje následovníka, se práce dokončí, vybudují se vztahy a hlavně se úroveň rozvoje následovníka zvýší, a to ku prospěchu všech.
Od té doby Ken Blanchard a další udělali další práci a předložili to, co nazvali „Situational Leadership II“.