Oblast pracovněprávních vztahů (též pracovněprávní vztahy nebo pracovněprávní vztahy nebo pracovněprávní vztahy) se zabývá vztahem mezi managementem a pracovníky, zejména skupinami pracovníků zastoupenými odbory.
Pracovní vztahy jsou důležitým faktorem při analýze „variant kapitalismu“, jako je neokorporativismus (nebo korporativismus), sociální demokracie a neoliberalismus (nebo liberalismus).
Pracovněprávní vztahy mohou probíhat na mnoha úrovních, jako je „dílna“, regionální úroveň a národní úroveň. Rozdělení moci mezi těmito úrovněmi může do značné míry formovat způsob fungování ekonomiky.
Další klíčovou otázkou při zvažování systémů pracovněprávních vztahů je jejich schopnost přizpůsobit se změnám. Tato změna může být technologická (např. „Co děláme, když průmysl zaměstnávající polovinu populace zastará?“), ekonomická (např. „Jak reagujeme na globalizaci?“), nebo politická (např. „Jak závislý je systém na určité straně nebo koalici, která drží moc?“).
Vlády stanovují rámec pro pracovněprávní vztahy prostřednictvím legislativy a regulace. Pracovní právo se obvykle týká otázek, jako jsou minimální mzdy a neoprávněné propuštění.
Při studiu teorií pracovněprávních vztahů existují tři hlavní pohledy, které kontrastují v jejich přístupu k povaze vztahů na pracovišti. Tyto tři pohledy jsou obecně popisovány jako unitární, pluralitní a marxistické pohledy. Marxistická perspektiva je někdy označována jako konfliktní model. Každý nabízí zvláštní vnímání vztahů na pracovišti, a proto bude interpretovat takové události jako konflikt na pracovišti, roli odborů a regulaci pracovního místa velmi odlišně.
V unitarismu je organizace vnímána jako integrovaný a harmonický celek s ideálem „jedné šťastné rodiny“, kde management a ostatní členové personálu sdílejí společný cíl, který klade důraz na vzájemnou spolupráci. Dále má unitarismus paternalistický přístup, kde vyžaduje loajalitu všech zaměstnanců, přičemž je ve svém důrazu a uplatnění převážně manažerský.
V důsledku toho jsou odbory považovány za zbytečné, protože loajalita mezi zaměstnanci a organizacemi je považována za vzájemně se vylučující, kde nemohou existovat dvě strany průmyslu. Konflikt je vnímán jako rušivý a patologický důsledek agitátorů, mezilidských třenic a výpadku komunikace.
V pluralismu je organizace vnímána jako organizace složená z mocných a rozdílných podskupin, z nichž každá má vlastní legitimní loajalitu a vlastní soubor cílů a vůdců. Dvěma převažujícími podskupinami v pluralistickém pohledu jsou zejména vedení a odbory.
V důsledku toho by se role managementu přikláněla méně k vynucování a kontrole a více k přesvědčování a koordinaci. Odborové organizace jsou považovány za legitimní zástupce zaměstnanců, konflikt je řešen kolektivním vyjednáváním a není vnímán nutně jako špatná věc, a pokud by byl řízen, mohl by být ve skutečnosti směrován k evoluci a pozitivní změně.
Marxistická/radikální perspektiva
Tento pohled na průmyslové vztahy se dívá na povahu kapitalistické společnosti, kde existuje zásadní rozdělení zájmů mezi kapitálem a prací, a vidí vztahy na pracovišti na tomto pozadí. Tato perspektiva vidí nerovnosti moci a ekonomického bohatství tak, že mají své kořeny v povaze kapitalistického ekonomického systému. Konflikt je proto považován za nevyhnutelný a odbory jsou přirozenou reakcí pracujících na jejich vykořisťování kapitálem. I když mohou nastat období smíření, marxistický názor by byl takový, že instituce společné regulace by spíše posílily než omezily postavení managementu, protože pokračování kapitalismu předpokládají, než aby ho zpochybňovaly.
Závěr: Radikální/marxistická perspektiva má důležité silné stránky, ale může přehánět hloubku a intenzitu konfliktu.